高校老年人才（指60岁以上具有副高以上职称的离退休专业技术人员），是我国老年人口中文化层次最高、科技人才最集中的“尖子”人群。本文根据对河北工业大学、河北经贸大学、石家庄铁道学院、石家庄经济学院、河北工程大学等5所高校（以下简称“河北五校”）的调查，就高校老年人才开发利用有关问题进行探析，旨在为开展关心下一代及其他发挥老年人才热量工作提供理论支撑。
一、高校老年人才资源及其开发价值
人才学研究表明，人才群体构成中存在“二八率”规律，其内涵：重要人才与一般人才之比是2：8 ；充分调动起这20%的重要人才的积极性，其他80%的人才才能充分发挥各自作用；这20% 的重要人才对社会的贡献也占到80%。据我们调查，河北五校老年人才，占其总数86%的人在职时系各类学科带头人，是高校人才群体中处于核心、领衔、指导、协调地位的业务尖子、领军人物。问题在于，他们进入老年退休以后，还是不是“重要人才”，能不能对社会继续做出贡献呢？关键是老年人是否还具有创新能力。有些人对此一概加以否定，这是
高校老年人才这笔宝贵资源具有很大的开发价值。按照价值工程原理推论，资源的开发价值与效用成正比，与开发成本成反比。效用越大，开发成本越低，开发价值越大。高校老年人才
新加坡内阁资政李光耀对此另有独到见解：“要取得一流的人才，我们就必须吸收那些还未攀上顶峰，但正朝顶峰前进的人才，因为在他们30多岁时，我们还不知道他们当中哪些能达到顶峰。只有在他们四五十岁、六十多岁时，我们才能知道谁能达到顶峰。这是保障我们的将来的做法。”在我国，为了保障高等教育的“将来”，也应该大胆聘用那些已经知道“能达到顶峰”的老年人才。
二．老年人才的传帮带作用不可忽视
高校老年人才对中青年人才的的传帮带作用，主要有以下几点：
其一，角色转换的促进作用。从大学生（本科生、研究生）到大学教师，从进入角色到熟悉角色、再到热爱角色，成为学科带头人，单靠个人在实践中摸索，不仅时间漫长，而且易走弯路。这就需要老年人才对年轻人适时关照、点拨和引领。老教授多年积累的学识、经验，对大学教师角色（知识结构、综合素质、思想道德等）的切身感受，通过书本是难以学到的；就是书本上有，也需要通过以老带新才能较快地理解和接受。
其二，学科文化的传承作用。学科文化，是指特定学科由历代学者在探索、研究、发展学科内容过程中积累并代代相传的独有的语言、价值标准、伦理规范、科学与人文精神、思维与行为方式等的总和，是学科的灵魂与生命。离开学科文化就不能把握学科内容的真谛。高校老年人才在传承学科文化中起主导作用。他们把从前辈继承过来的以及自己长期实践中积累的学科文化精华，言传身教，春风化雨般沁入年轻一代心田，并外化为他们的学风、教风、学术道德以及行为方式。这对于年轻人才成长是绝对必要的。
其三，中青年人才的“催生”作用。按照马太效应“有者愈有，无者愈无”的规律，中青年人才做出较大成绩后，一方面要一步一个脚印地进行优势积累，尽快达到临界突破点；另一方面要借助某些老年人才的“名气”(例如参与他们的教学科研活动)，扩大自己的社会知名度，以便得到社会认可，从而加快脱颖而出。
如果说人才是高校的“产品”，那么培养人才的教师就是“生产”人才的工作“母机”。从这个意义上说，老年人才对青年教师思想政治和业务技术的传帮带，至关重要。然而，长期以来，由于忽视高校老年人才的开发和利用，他们的这个作用未能得到充分发挥。据调查，截至2004年底，河北五校只有94位副教授以上离退休人才被延聘、返聘，相对于五校的3800余名中青年教师，非常不成比例。加之扩招后教师数量严重短缺，大批未经实践锻炼和缺乏老教师“传帮带”的年轻教师充斥教学第一线。过去规定大学毕业2年内只能“助教”不能“教”，现在有的大学毕业生一报到就上课，甚至上大学期间根本没有学过的课也敢接；由于教师不足，教学的其他环节，如实验、实习，则尽可能削减或干脆取消。这样的教学生态，遑论培养质量。
三．跳出老年人才供需怪圈
高等教育从精英向大众化转变，对从事高等教育的人才、包括老年人才的需求急剧增加，而人们的人才观念滞后，又缺乏相关政策引导，造成老年人才大量闲置“抛荒”。从动态看，学校越发展对老年人才的需求越大，而日益增加的退休老年人才的闲置状况也越严重。这是一种恶性循环的供需怪圈。跳出怪圈，搞好高校老年人才二次开发，必须走出认识上的若干误区。
误区之一：“退休＝完全休息”。冠冕堂皇的理由是“为了老同志的健康”，其实不然。老年心理学把老年期称之为“丧失期”，老年人失去的角色越多，获得的生活满足感就越少，并由此产生的精神压力就越大。“树老怕空，人老怕松”，退休后由忙变闲，心理上不适应，就会产生失落感、空虚感，严重者导致心理障碍。可见，退休后继续从事一些力所能及的工作，继续发挥热量，既有利于社会，也有利于老年人的身心健康。
误区之二：“人才资源=人力资源”。这是混淆概念。人才资源开发和利用的对象是人的才能和智慧，它不同于以体力为基础的人力开发，虽然年龄大一些，只要身体状况不影响才智的发挥或对其影响不大，就应开发和利用。因此，人才不能同一般的劳动力实行同样的退休年龄，到了年龄“一刀切”。对人才的延聘、返聘也不宜硬性设置年龄门槛，应根据工作需要和健康状况而定。
误区之三：“开发‘银发人才’=抢走‘黑发人才’饭碗”。这种疑虑大可不必。因为，二者在岗位分布上是可以错开的两个集合。据调查，河北五校165位延聘、返聘的离退休老同志从事教学督导、关心下一代、教学与学生管理工作的占到92.7%，都是青年人不可替代、难以替代、或一时难以胜任的岗位。这说明“银发人才”与“黑发人才”很少有岗位冲突。随着老年人才开发和利用机制的健全和完善，将会进一步做到同年轻教师岗位协调、工作互补、和谐互动，实现两代人才双赢,人尽其才，才尽其用。
四．创新人才工作机制
开发高校老年人才，必须坚持科学人才观，以战略眼光和勇气，调整人才政策，创新人才工作机制，建立符合高校实际、适应老年人才特点、有利激发老年人才能量释放的新机制。
（一）创新组织机制。建立健全关心下一代工作委员会，使老年人才的思想政治优势得到充分发挥；切实推行“导师制”，返聘离退休学术权威担任青年教师的导师，发挥“师承效应”，形成学科梯队，使各学科后继有人。还应建立高校老年人才咨询组织，为学校发展和学生成长服务；建立高校老年人才信息网，为离退休人才在校内外流动、应聘提供平台，等等。
（二）创新激励机制。营造政治上受信任、工作上受重视、人格上受尊重、生活上受关怀的人性化环境，提高老年人才的“心情舒畅指数”；用公平的待遇激励人，让继续工作的老教授、老专家获得合理报酬。有利于他们改变政治上边缘化，缓解经济上贫困化，克服心理上孤独化，实现代际和谐、族群和谐。
（三）创新管理机制。实行弹性退休制，实行按工作年限退休制度，不同学历的劳动者，其工作年限应该大致相等，如平均工作40年,在此基础上,体力劳动者可适当提前，脑力劳动者和高知识层次的人才可适当推迟；实行弹性返聘制，根据工作需要和本人健康状况返聘回岗，身体不好可以随时离岗，身体好的也可以工作较长年限；实行弹性工作制,根据不同岗位工作特点和老年人才的意愿或身体状况，实行全日制、半日制、不坐班等灵活方式，并采取相应的弹性报酬制度。
（作者王刚现任河北工程大学离退休工作处处长、校关工委副主任，郑生权系该校退休教授、关工委核心组成员。本文原发表于全国中文核心期刊《中国高教研究》2006年第9期，本刊发表前作者有删改。）